Trabajo, Congresos y Educación
Cómo hablar de discapacidad: Bárbara Anderson y el crucial desafío de las escuelas para ser más diversas e inclusivas
La autora de “Los dos hemisferios de Lucca” e “(In)Visibles” y enérgica activista por los derechos de las personas con discapacidad habla de su experiencia como mamá de un niño con parálisis cerebral y, a la vez que muestra los prejuicios que se esconden detrás del uso habitual de las palabras, aborda la problemática educativa que aún no encuentra respuestas adecuadas en México
Se llama Bárbara Anderson y es una periodista argentina dedicada a economía y negocios. Desde hace veinte años vive en Ciudad de México; al principio en la colonia Condesa, pero luego, sobre todo por las calles abiertas, los árboles y las veredas amplias más aptas para las carriolas, se mudó al barrio de Polanco. En su modo de hablar conviven palabras mexicanas con la tonada cordobesa. “Mi casa es la embajada de Córdoba”, dice. Está casada con Andrés y tiene dos hijos con nombres italianos, Bruno y Lucca, que sufre parálisis cerebral.
Bárbara contó la historia de Lucca —y la suya propia— en Los dos hemisferios de Lucca, un libro que se ha convertido en bestseller en México y que seguramente tenga destino de miniserie si alguna plataforma está atenta. Así como nuestro cerebro tiene dos hemisferios, el izquierdo y el derecho, el mundo también: occidente y oriente. Y si la medicina de Occidente no puede ayudar, lo que queda, pensó Barbara, es intentar con la de Oriente. Un empresario ganadero la puso en contacto con un médico de Bangalore, que le habló de un tratamiento que podría ayudar a Lucca.
Desde aquella llamada hasta que finalmente pudieron concertar una entrevista, pasaron casi tres años. Pero Bárbara en ningún momento flaqueó: todo iba en función de la India. “Llegamos con muchísimas expectativas”, dice en esta entrevista por Zoom, “porque la parálisis cerebral es una discapacidad que no tiene ninguna oportunidad, no hay nada para mejorarla y esta oportunidad se convirtió en la última cocacola del desierto”.
«Los dos hemisferios de Lucca», de Barbara Anderson (Aguilar)
—¿Cómo vivieron el tiempo previo?
—Fue la única vez que me dijeron que sí versus un directorio telefónico de no. Y se volvió muy obsesivo. Me acuerdo que le mostraba mapas a Bruno, le hablé de los elefantes y le dije que se iba a encontrar con vacas en la calle. A Lucca le explicábamos cuántos continentes íbamos a cruzar. Es un viaje larguísimo, de 36 horas. Bangalore es el punto más lejano a México, más que China. Si hacés un agujero en México aparecés en Bangalore.
Lucca fue el primer niño occidental que atendió Rajah Kumar, un científico que combina saberes de electricidad, física y medicina. “Entre Vedas milenarios y algoritmos de inteligencia artificial encontró la manera de comunicarse con las proteínas que se encargan de hacer crecer los tejidos”, escribió Bárbara hace un tiempo en un artículo en Milenio. “Queremos mucho a la India porque nos devolvió un hijo”, dice ahora. Lucca necesita de muchos cuidados. Los papás lo bañan, a la noche deben moverlo para que no se ahogue, hay que licuarle la comida, está en cuarto de primaria y hay que organizar la logística para llevarlo y traerlo con su silla de ruedas. Pero la familia tiene un sentimiento de esperanza y agradecimiento.
Barbara Anderson y Lucca
Cómo hablar de la discapacidad
Inevitablemente, Bárbara se convirtió en un referente sobre discapacidad. Con frecuencia sus colegas se le acercan con dudas sobre cómo hablar del tema, qué términos se usan, cuál es la manera correcta de referirse a ciertas situaciones. Bárbara creó el sitio Yo también, con noticias relacionadas a la discapacidad, y a partir de las preguntas que recibía, creó un glosario: ¿Cómo se dice? es el primer diccionario para reportear, escribir y contar historias sobre discapacidad; una guía sobre todo lo que uno siempre quiso saber, pero, por miedo o vergüenza, nunca se animó a preguntar.
Entre ejemplos, sugerencias, el análisis de noticias reales, Bárbara incluyó algunos consejos que, antes que limitarse al periodismo, resultan útiles para toda la sociedad. Basta leer los tres primeros para comprender la importancia que tendrían en las escuelas:
– Al hablar de discapacidad, hablemos siempre de la persona primero y no de su condición. Nunca usar la discapacidad como sustantivo: “el autista”, “la ciega” o “el discapacitado”. Siempre es, antes que nada, una persona. Entonces la manera correcta es “persona con autismo”, “persona ciega” o “persona con discapacidad”.
– Evitar el uso del término “normal” para referirse a personas sin discapacidad. ¿Alguien sabe exactamente qué es ser normal? Por lo tanto, la mejor opción es usar una descripción neutra: personas sin discapacidad.
Huyan de las descripciones negativas alrededor de la discapacidad
– Huyan de las descripciones negativas alrededor de la discapacidad. No usen nunca verbos o calificativos como “sufre de …”, “es una víctima de…”, o “padece …”. Las personas VIVEN con una discapacidad, VIVEN con una condición. Solo usen la palabra paciente si, efectivamente la persona con discapacidad está en un tratamiento médico. Ahí sí, como todos, es un paciente con una enfermedad que no es su discapacidad.
Decía Alejandro Zambra en Poeta chileno que hay que usar las palabras. Y el uso es siempre un desafío: hay ocasiones en las que se puede medir el peso, la politicidad, los que subyace en cada sintagma. Muchas veces elipsis y metáforas son estrategias que buscan dar más tranquilidad a quien las refiere que a quien es referido.
—¿Cómo tomás aquellos que hablan de los chicos con parálisis como ángeles?
—Yo no comulgo con eso. No lo disputo, cada cual se abraza a lo que quiere. Pero el hecho de verlo como un ángel es no tomarlo como una persona. Y los chicos son personas. Lucca es un berrinchudo que me arranca el pelo, que se tira en la cama, que es súper travieso y malhablado. Yo soy un poco más pragmática y lo tomo como una estadística: hay un porcentaje de gente que nace con parálisis cerebral y hay que trabajar con eso. No es ángel. Cuando no lo tratás así, sentís que necesitás darle más independencia y que su camino que, como se dice en México, es de terracería, sea un poquito más asfaltado.
Bárbara Anderson
Visibilizar lo invisibilizado
En México hay más de 20 millones de personas con discapacidad. Si se considera que, en promedio, cada una vive en una familia de cuatro integrantes, el número de personas en contacto directo con la discapacidad alcanza a 80 millones. Más de la mitad de la cantidad de habitantes del país. “No son una minoría, no son tan invisibles”, dice Bárbara, “nosotros los hemos vuelto invisibles”.
(In)visibles es el nuevo libro de Bárbara Anderson. Siguiendo la senda que Elena Poniatowska inauguró con Gaby Brimmer en 1979, el libro intenta dar cuenta de las discapacidades más representativas en cuanto a motricidad, visión, audición, neurodiversidad desde veinticuatro historias —doce hombres y doce mujeres— narradas en primera persona. La multiplicidad de testimonios es mucho más que una variedad de estilos: es darle la voz a quienes parecen no existir. “Me tuve que convertir en su ghostwriter, en un ejercicio de empatía exagerada”, dice Bárbara. Entre los diferentes protagonistas del volumen hay una nadadora de talla baja en Tabasco, una mujer que no pudo hacer frente a un juicio penal por ser sorda, el primer indígena de Oaxaca con título universitario, que además es ciego.
—¿Cuáles son los principales prejuicios que se tiene sobre la discapacidad?
—El primero: “No sé cómo tratarlos”. El segundo: es que no tienen acceso a nada. Hay un enorme gap en el acceso a salud, educación y seguridad. En la comisaría no hay peritos que levanten una denuncia si soy ciega y me violaron en la otra cuadra. El médico no sabe cómo hablar con un chico sordo ni cómo explicarle lo que tiene. No se los recibe en la escuela, se quedan dentro de las casas, ocultos.
Hay muy poca presencia de chicos con discapacidad en las escuelas, el nivel de analfabetismo es alto y eso les da una doble vulnerabilidad
—Yendo hacia ese punto, ¿qué aprendió la escuela para reconocer la diversidad?
—A diferencia de la Argentina donde, por lo que he leído y buscado, hay más inclusión y los chicos con discapacidad pueden ir a un aula estándar, acá no. En México todavía existen los Centros de Atenciones Múltiples, que son escuelas especiales para chicos con síndrome de Down, sordera, ceguera. Tienen un presupuesto muy chico y son prácticamente un estacionamiento de gente. No tienen ningún valor académico interesante. Y como la educación obligatoria no llega hasta la preparatoria, solo el 1% de la gente con discapacidad llega a la universidad. Hoy, siendo México la 16° economía del mundo, solo uno de cada cuatro chicos con discapacidad va a la escuela.
—¿Por qué?
—La Constitución se cambió en el 19 para que la educación sea libre, soberana e inclusiva, pero que esté en la Constitución no significa nada. No pasa nada si una escuela privada no recibe chicos con discapacidad. Tampoco una escuela pública. Hay muy poca presencia de chicos con discapacidad en las escuelas, el nivel de analfabetismo es alto y eso les da una doble vulnerabilidad y recae en que haya muy poca gente con discapacidad trabajando. La discapacidad es todavía un tema a resolver. México tiene 9.000 escuelas. Hay que empezar a sembrar chicos con discapacidad en las escuelas y que empiecen a florecer dentro de una mente común por su edad y su capacidad.
Barbara Anderson
—Pero esconder la discapacidad perpetúa el prejuicio.
—De chiquitos nos enseñaron que somos únicos e irrepetibles, pero hay únicos y únicos, ¿verdad? A mí me tocaron mil historias para conseguir colegio. Soy conocida, soy peleadora, tengo un sitio, soy activista, y ni a sí. Recién este año conseguí una escuela cerca de casa. Lucca tiene que ir con su sombra y nosotros debimos poner rampas y adecuar la escuela con el presupuesto que teníamos para un verano. Hay mucha gente sin acceso y ese es el punto nodal de la discapacidad en México. El hecho de que en las escuelas no se los acepte, significa que para los chicos no es normal la discapacidad. Cuando es normal, es parte de la diversidad. Hay padres que juntan firmas para que alguien con discapacidad no entre al salón; a veces son las maestras piensan que van a tener más trabajo. Aquí se dice la frase: “No es mi perro, no lo baño”. Todavía hay gente que piensa que el autismo se contagia. Yo creo que los medios tenemos la responsabilidad de educar como podamos.
Trabajo, Congresos y Educación
La realidad virtual, un camino exitoso en el aprendizaje de idiomas
Las tecnologías de inmersión están cobrando importancia en la educación bilingüe, al proponer entornos realistas en donde es posible practicar hasta ganar un grado de confianza y comodidad para desenvolverse en la vida real
La VR puede simular una excursión o un viaje sin dejar el aula
Siempre ha sido un desafío la educación de un idioma extranjero, y mucho más cuando se trata de crear un entorno propicio y realista para promover la enseñanza y el aprendizaje del inglés. Pero la tecnología educativa, que es un subconjunto de todas las tecnologías existentes, ha brindado a los educadores recursos y herramientas para ayudar a garantizar que se cumplan los objetivos de aprendizaje.
La realidad virtual (VR) es un tipo de tecnología educativa que les brinda a los alumnos la oportunidad de vivenciar y experimentar en entornos aumentados directamente desde las aulas, sin tener que aventurarse a salir.
La tecnología educativa juega un importante papel tanto para los profesores como para los estudiantes. Para empezar, permite que los docentes puedan abordar escenarios de aprendizaje híbridos, reuniendo a los alumnos independientemente de su ubicación geográfica, y atendiendo así a la inclusión. Para los estudiantes, el software que se utilice puede brindarles acceso al contenido, una mayor flexibilidad y numerosas herramientas para que el proceso de aprendizaje sea más eficiente, aumentando así la autonomía y dándoles la responsabilidad sobre su propio proceso.
Para los docentes, la tecnología da un sentido y una organización, especialmente cuando se trata de realizar múltiples tareas. Aporta una variedad de recursos didácticos, acceso a plataformas digitales y el intercambio de contenido en plataformas para encuentros híbridos y presenciales. Desde aplicaciones de videoconferencia hasta aulas en línea, plataformas de juegos y evaluaciones interactivas que entregan métricas para el aprendizaje individualizado y experiencias para toda la clase.
Universidad de La Sabana
Tecnología con objetivo
La tecnología educativa utilizada en la enseñanza de idiomas extranjeros se puede categorizar en función de los diversos objetivos que se propongan lograr, tal como se ve en los ejemplos a continuación.
– Presentación de información por parte del maestro / Software de ejercicios y prácticas. Videos instructivos
– Exploración de los estudiantes / Enciclopedias electrónicas, simulaciones y presentaciones hipermediales que los estudiantes pueden controlar
– Creatividad y producción / Procesadores de texto, grabadores de video.
– Comunicación / Correo electrónico, foros de discusión, redes sociales, teléfonos inteligentes
Hay otras formas en que se podrían describir y categorizar las tecnologías, pero la conclusión principal es que cambian según el uso y la caracterización. Cabe señalar que la tecnología en sí misma no puede lograr nada por sí sola, por lo que es esencial reconocer qué pueden hacer las personas con ella y qué hace ella por las personas.
No sorprende que los estudiantes tengan un involucramiento continuo cuando se incorpora tecnología educativa en el proceso de aprendizaje. Aumenta su motivación, entusiasmo y rendimiento general, lo que, a su vez, motiva a los profesores a usar e incorporar tecnología educativa en su práctica.
Estudiantes de Medicina de la Universidad de la Sabana practican inglés usando gafas de realidad virtual
El impacto de las tecnologías inmersivas en el aula
De acuerdo con Strivr, el aprendizaje inmersivo se considera una metodología de capacitación experiencial que utiliza la realidad virtual (VR) para simular escenarios del mundo real y capacitar a los empleados en un entorno de capacitación inmersivo seguro y atractivo. Décadas de investigación en neurociencias han demostrado que el cerebro trata a las experiencias de realidad virtual como lo haría en la vida real. Por lo tanto, si la realidad virtual se aplicara en aula, los alumnos tendrían la oportunidad de explorar y utilizar el idioma extranjero mostrando cómo se desempeñarían en un entorno real.
La realidad virtual de por sí genera confianza, fortalece el uso del lenguaje, reduce los filtros afectivos y acerca a los alumnos un paso más hacia el logro de sus objetivos. Tomemos a un alumno como ejemplo: él o ella está estudiando Medicina y necesita practicar la interacción con los pacientes para obtener su historial médico y completar un diagnóstico. La realidad virtual le permite poner en práctica la formación médica mientras se comunica en un idioma extranjero y practica tanto como sea necesario hasta que se sienta cómodo, lo que aumenta el rendimiento en el mundo real una vez que llega ese momento. Este es un ejemplo de cómo la realidad virtual y la realidad aumentada pueden ser efectivas en el aula y en el territorio.
Nuevas formas de aprender
La realidad virtual ha demostrado que los estudiantes, al usar el dispositivo, se involucran desde una perspectiva distinta. Algunos de los alumnos que interactuaron con las gafas de VR dieron testimonios sobre cómo adquirían y aprendían nuevos conocimientos al tiempo que se alejaban de los seminarios y las clases tradicionales:
“Fue una actividad muy enriquecedora. En primer lugar, porque el software tenía contenidos muy interesantes sobre mi profesión y los temas que estamos estudiando en clase. En cuanto a las gafas VR, creo que es una buena herramienta para aprender, es una herramienta diferente”. (Estudiante de Medicina)
“Creo que fue una muy buena actividad. Por lo general, solo nos enfocamos en aprender de memoria las partes (del cuerpo) que se muestran en el libro o incluso en los anfiteatros, pero tener la posibilidad de ver las partes en 3D, para entenderlas más cerca de la realidad es una experiencia muy buena”. (Estudiante de Medicina)
“La actividad fue muy buena, primero porque resolvió muchas dudas que teníamos sobre psicobiología, potencial de acción y sinapsis. Además, la VR muestra el avance de la tecnología y cómo puede ayudarnos a comprender los temas de las clases tradicionales, de una manera totalmente diferente”. (Estudiante de Psicología)
– “La herramienta de VR muestra muchas formas diferentes de enseñar fuera de las rutinas del aula. Es un poco más didáctico, no es solo mirar imágenes en libros”. (Estudiante de Psicología)
Alcanzar los objetivos de aprendizaje
La belleza de la realidad virtual es que les permite a los estudiantes experimentar la vida y el aprendizaje (excursiones virtuales, simulaciones, pasar por inmigración) sin salir de sus aulas. Ayuda al alumno a comprender el mundo fuera de su entorno actual. Desde que el cielo es el límite, los docentes pueden alcanzar los objetivos de aprendizaje pensando fuera de la caja. La realidad virtual les permite que el aprendizaje de idiomas vaya más allá: ahora se trata de saber hasta dónde ellos desean que vayan sus alumnos.
Triple-E Framework: Enhance, Engage, Extend (el enfoque de las tres E: mejorar, involucrar, extender) fue diseñado por Kolb para ayudar a los maestros a seleccionar la tecnología educativa que los asistiría para alcanzar los objetivos de aprendizaje y para generar experiencias que impacten positivamente en los estudiantes, aumentando así el rendimiento de estos. Cuando el enfoque de las tres E se aplica a la realidad virtual, ayuda a mantener a los maestros orientados en el objetivo pedagógico. Porque, aunque la realidad virtual sea entretenida, tiene como propósito es ayudar a los alumnos a alcanzar sus objetivos.
En general, las tecnologías del tipo VR y de inmersión están cobrando mayor importancia en la educación bilingüe, ayudando a los estudiantes a alcanzar su máximo potencial. Cuando se utiliza en entornos de aprendizaje, la realidad virtual allana el camino para el éxito en el uso y la comunicación eficiente en un idioma extranjero o un segundo idioma. Ayuda a los alumnos a superar sus miedos relacionados con la comunicación fuera del contexto del aula, y al mismo tiempo les brinda una variedad de escenarios, contenidos y entornos realistas que, hasta hace un momento, solo eran un sueño. Ahora, los alumnos pueden realizar excursiones virtuales, pasar por la aduana del aeropuerto o practicar la interacción con un paciente, así como obtener una versión en 3D de la anatomía humana. Todas estas experiencias de aprendizaje son posibles a través de la realidad virtual mientras se comunican en inglés.
Trabajo, Congresos y Educación
Cada vez son más los empleados que buscan cambiar de trabajo: los secretos de una empresa de tecnología para retener talentos.
Las empresas se enfrentan a una adversidad cada vez más preocupante en cuanto a la pérdida de talentos.
Las empresas se enfrentan a una adversidad cada vez más preocupante en cuanto a la pérdida de talentos. Según el último estudio de WTW, el 45% de los colaboradores a nivel mundial está en búsqueda activa de nuevas oportunidades laborales o consideran abandonar próximamente sus puestos. Frente a esta realidad, llama la atención una empresa global de tecnología, Descartes Systems Group, quien tuvo 1 sola renuncia en su sede uruguaya durante 2022 de un total de 125 empleados. ¿Cómo lo lograron?
«Hay que ponerse la camiseta de la empresa» se escucha en los pasillos de las oficinas sin obtener realmente una respuesta. Hoy más que nunca, las compañías indagan en diversas modalidades de empleo y se les busca brindar distintos beneficios a los colaboradores para que se sientan parte de un equipo y no migren a otros empleos. A nivel mundial, las dificultades para retener y comprometer a los empleados van en aumento: entre 2020 y 2022 se incrementó un 138% la problemática para conservar talentos, según el informe de WTW, empresa global lider en gestionar el talento, el riesgo y el capital, en el cual analiza que los grandes cambios están impulsando d las empresas a repensar el trabajo, las recompensas y las carreras.
Durante 2021, más de 47 millones de estadounidenses renunciaron a sus puestos de trabajo masivamente, rompiendo todos los récords de rotación. Este evento social denominado La Gran Renuncia o The Great Resignation, fue adjudicado en mayor medida a las consecuencias de la pandemia. Sin embargo, y siguiendo el análisis del Harvard Business Review, la dificultades para retener talentos se viene dando desde hace más de una década. Impulsado por las adversidades del COVID-19, son cinco los factores que hicieron explotar la situación como si de una bomba de tiempo se tratase:
- Jubilación: los trabajadores mayores abandonaron sus empleos a ritmo acelerado y a más temprana edad.
- Reubicación: hubo cambios de ciudades donde vivir por parte de los empleados.
- Reconsideración: los colaboradores se replantearon qué rol cumple el trabajo en sus vidas y si vale la pena el agotamiento.
- Reorganización: se experimentó una rotación de empleados a otro sector o rubro.
- Reticencia: apareció descontento hacia la presencialidad, tanto que el 36% de los trabajadores dijeron que si no se les daba una opción híbrida o remota, buscarían una alternativa laboral.
Esta incertidumbre por parte de los empleadores cobró protagonismo a partir de la renuncia masiva recién descrita, y por ello se comenzó a evaluar detalladamente qué características o prácticas se necesitan tomar para conservar a sus empleados. Dicha problemática no quedó en el pasado, ni mucho menos en el hemisferio norte. El estudio de Great Place to Work posiciona a las empresas tecnológicas como los mejores espacios a la hora de trabajar en Uruguay. Sin embargo, existe una gran tasa de rotación de personal: el 73% del personal de empresas de tecnología tiene menos de 5 años en la compañía. Sin ir más lejos, y apenas cruzando “el charco”, el 71% de los colaboradores en Argentina quieren renunciar a sus empleos, según indicó la encuesta realizada por el portal de empleos Bumeran.
Frente a un contexto de adversidad, donde los datos son contundentes en mostrar el estado de situación, una empresa de tecnología a nivel global se destaca y parece haber encontrado el secreto para la retención de talentos. Descartes Systems Group, especialista en inteligencia comercial y líder global en soluciones de software de routing y logística, tuvo durante 2022 solo 1 renuncia en el área IT en su sede en Uruguay, la cual cuenta con 125 empleados. Desafiando todas las expectativas y demostrando una clara diferenciación en su sector, Descartes se caracteriza por escuchar a sus colaboradores e involucrarse para convertir los espacios de trabajo en lugares amenos, coloquiales y de crecimiento personal, y esto se refleja en la toma de datos: el promedio de antigüedad de los colaboradores es de 4 años. ¿Habremos encontrado la empresa modelo para revertir la crisis de rotación? En cuanto a números y porcentajes podríamos dar por afirmativa la respuesta, pero es imposible no preguntar: ¿qué opinan los colaboradores?
- Xiomara Pannella es Diseñadora UX/UI en Descartes, Uruguay. Una vez finalizada su Licenciatura en Diseño Gráfico y Bellas Artes, comenzó a desarrollarse en Diseño UX/UI en la empresa, y desde ahí, su crecimiento profesional fue en aumento. Al preguntarle por qué recomienda trabajar en Descartes, Xiomara afirmó: “Es una empresa en la que podés crear tus propias oportunidades y recibir apoyo mientras lo haces. Están dispuestos a acompañarte plenamente para ayudarte a prosperar. Además de ser una empresa tecnológica líder, Descartes está muy centrada en el aspecto humano. Tuve la suerte de estar bajo la directiva de dos mujeres diferentes y de aprender de su liderazgo. Aprendí a prosperar en mi puesto y a crecer como mujer en el sector tecnológico. Siento que el equipo realmente se interesa por nuestra opinión y nos ofrece flexibilidad, formación, tutoría y la oportunidad de probar cosas nuevas.”
- Daniel Cancela es Senior Manager Share Development Centre & IT en Descartes, Uruguay. Se le pidió que definiera el espíritu y la esencia de la empresa y destacó: “La cultura en Descartes es una gran mezcla de autonomía, colaboración y realización profesional. Mi trayectoria desde Desarrollador Junior hasta jefe del Centro de Desarrollo no es única, realmente se apoya el crecimiento de los colaboradores.” A lo largo de su testimonio, destacó reiteradas veces su historia personal vinculada a lo profesional. Mientras él crecía, Descartes acompañaba su desarrollo y le permitía escalar a puestos de mayor relevancia: “Cuando empecé en la empresa, hace 16 años, era desarrollador junior. Con el tiempo, tuve acceso a tutorías, formación y oportunidades para ampliar mis conocimientos técnicos y desarrollar mis capacidades de gestión. Pasé por las funciones de desarrollador, jefe de equipo, gerente y, ahora, soy el Jefe del Centro de Desarrollo.“
Mariana Chacon, Directora de Recursos Humanos de Descartes, posee injerencia a nivel regional, siendo Argentina, Uruguay y Brasil su principal territorio para reclutar y seleccionar colaboradores para distintas tareas IT. Con más de siete años de experiencia en la empresa, y en constante trato convivencial con los colaboradores de todas las áreas, destacó: “Al contratar a un profesional, nos resulta fundamental que este pueda desplegar todos sus conocimientos y que en la práctica se desafíe a conquistar mejores resultados. Esto impacta no solo en el rendimiento empresarial sino también en el resto de sus compañeros, generando una motivación colectiva. Nuestro gran fuerte, además del nivel tecnológico que manejamos, definitivamente es nuestro ambiente de trabajo, y es lo que nos diferencia del resto de las empresas. En Uruguay necesitamos mostrar mayor compromiso para con nuestros colaboradores si queremos que continúen junto a nosotros. No debemos olvidar que son escasos los talentos en esta área, por lo que no pasa desapercibida ninguna baja”.
Cabe destacar varios puntos para que, imitando sus prácticas y en el intento de ser capaces de retener el talento, permitan establecer un modelo replicable en otras empresas:
- Posibilidad de crecimiento profesional. La satisfacción de ver que cada tarea obtiene su recompensa incentiva a los colaboradores a permanecer dentro de la compañía. Potenciar las capacidades de cada persona para ir accediendo a cargos de mayor responsabilidad.
- Capacitaciones. En un rubro de constante innovación, actualizar los conocimientos es fundamental para generar proyectos de vanguardia. Brindar cursos de capacitación, acordes a las necesidades de la empresa y a los intereses de los empleados, demuestra el interés de la empresa por el aprendizaje de sus colaboradores. Además del desarrollo en el tiempo, vale la pena destacar el programa de Descartes Academy, un espacio para acompañar a las recientes incorporaciones de la compañía para que se sientan seguros y capaces a la hora de gestionar sus tareas.
- Modalidad híbrida. La comodidad del trabajo remoto llegó para quedarse. Sin embargo, la presencialidad permite generar lazos entre los compañeros de trabajo y asegurar el sentido de pertenencia en el grupo. Se debe gestionar un equilibrio adecuado a la necesidad de cada empresa: en el caso de Descartes se incentiva a asistir a las oficinas para crear un ámbito de convivencia.
- Oportunidad de trabajar de manera internacional. Al tratarse de una empresa global, Descartes tiene personal activo en Alemania, Canadá, Estados Unidos, Eslovaquia, Holanda, España, Bélgica y Portugal, por lo que los colaboradores latinoamericanos poseen nexos y vínculos virtuales con representantes de dichos países. Esto permite materializar la relevancia global de Descartes y crea conexiones multiculturales.
- Innovación. Permanecer actualizados sobre las últimas tecnologías es fundamental para generar programas desafiantes y que trasciendan en el mercado.
- Rango etario. Conocer el promedio de edad entre tus colaboradores es fundamental. La mayoría de los talentos en tecnología corresponden a gente joven, por lo que se deben crear iniciativas acordes para que no pierdan el interés por la empresa. Descartes se reinventa constantemente para mantener motivado y comprometido a su equipo cuyo promedio etario ronda los 32 años, organizando actividades y programas motivantes y desafiantes.
- Ambiente laboral cálido. Si existe un eje que atraviese por completo el modelo de trabajo de Descartes, es este: valorar e incentivar la buena relación interpersonal. Es fundamental que los colaboradores se sientan cómodos y parte de un grupo que va hacia una misma dirección, que se sientan motivados a asistir a la oficina porque saben que un gran clima convivencial los espera. El compañerismo es la base de un buen trabajo final.
Ya definidos los puntos que hace de Descartes una empresa querida por sus colaboradores, vale la pena rescatar las palabras de Daniel Cancela, Senior Manager del Centro de Desarrollo Compartido y Tecnología, durante su narrativa testimonial: “Nos preocupamos por los demás y realmente disfrutamos trabajando juntos”. Al fin y al cabo, las horas que pasamos en los puestos de trabajo son el tiempo que dedicamos a crecer y desarrollar nuestro talento. La vida no se pausa al entrar a la oficina y se reanuda cuando salimos de ella. Pertenecer a un equipo ameno y potenciar las habilidades en un entorno que valora tus capacidades es lo que hoy en día buscan los empleados. Quienes apuesten a conformar grupos horizontales, donde las relaciones interpersonales están basadas en la diversión y la confianza, verán drásticos resultados en sus porcentajes de rotación. ¿Está dispuesto a sumarse al cambio?
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